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        2. 關于組織轉型那些事兒 - 敏捷轉型
          作者:超級管理員 | 2021年04月28日 15:07|洞見-敏捷轉型

        3. 近幾年,組織轉型這個話題掀起了一股熱潮,周圍不少客戶都在談論組織轉型,比如:敏捷轉型、服務化轉型、數字化轉型……今天我們就來談談關于組織轉型的那些事兒。


          轉型為何如此吸引人?

          如今,世界變化的速度越來越快,越來越難以預料。許多企業已經認識并接受了一個事實:我們現在身處于一個新的商業世界格局——VUCA時代,即易變性(Volatile)、不確定性(Uncertain)、復雜性(Complex)、模糊性(Ambiguous)。而所有的組織都將在這樣一個充滿機遇和風險的新世界中展開競爭。

          快速變化的VUCA迅速滌蕩著各個行業,過去有著太多的組織因為沒能及時調整方向與適應新的環境而消失在時代的大浪潮中,就算是大企業也難以幸免于難。有一句話說的好,沒有始終成功的企業,只有時代的企業。

          你是要做一只快速適應的哺乳動物,還是慢吞吞等待滅絕的恐龍?

          什么樣的組織才能在VUCA時代存活下來,并且不斷突破變化的環境,奮勇直前?

          作為管理者,你找到了答案了么?

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          敏捷轉型

          敏捷相信對大多數管理者,特別是IT互聯網行業來說應該相當熟悉。算算敏捷進入中國以來,到今年應該是第十六年了。從過往的敏捷軟件開發,到后來的敏捷制造、敏捷精益、敏捷戰略、敏捷組織……敏捷的概念已經滲入到了各個領域,各個方面。

          面對VUCA時代的沖擊,一些企業用“敏捷轉型”來作為自己的回答。


          為什么選擇敏捷轉型?

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          敏捷轉型是一種試圖改變組織的結構和運作的方式,讓組織從傳統的項目管理方法轉向使用敏捷方法,并且從過往自上而下的命令模式轉變為更多以業務和客戶為導向,價值驅動的模式。

          敏捷型組織能夠更快速地響應變化,識別抓住市場熱點,及時做出相應的決策調整,并快速交付價值,提升客戶滿意度。同時,敏捷型組織還注重激發員工的工作積極性與主觀能動性,這將大幅度提升組織執行能力。

          這里,最具代表性的例子就是金融行業。

          現今,銀行業的競爭對手不再只有同行,他們還要面對來自其他行業,那些兇橫而又敏捷的互聯網外來者;而他們在客戶端方面的狀況也不容樂觀,由于客戶對于金融產品與服務選擇越發的挑剔,一般的傳統銀行已經難以滿足客戶的需求。日益惡劣的商業環境不斷迫使銀行業做出選擇,是生存?還是死亡?

          在過去的這些年里,大部分中國的銀行已經做出了自己的選擇,他們都不約而同的選擇了敏捷轉型。

          匯豐銀行設立了“更敏捷、更靈活、更高速”的轉型目標,以敏捷理念構建他們位于西安的研發中心;平安銀行通過敏捷變革大幅度縮短信用卡開發周期,建立敏捷項目組8周完成新業務模式的設計、開發與實施;招商銀行提出“金融的科技銀行”的新定位,以科技敏捷帶動業務敏捷的理念。

          敏捷轉型一度成為銀行業的香餑餑。而在根據麥肯錫的研究報告中也表明,組織的敏捷性和經營業績之間存在著明顯的正向關系:70%“最健康”的企業屬于敏捷型組織,并有2倍的可能性取得優于同業的經營績效。

          對于企業來說,“以快制快”的敏捷轉型在VUCA時代似乎是一個不錯的選擇,但真如我們所想的那么簡單嗎?能走的一帆風順嗎?


          關于現實

          事實上,敏捷轉型在國內除了領先的科技公司,大部分傳統企業仍未規?;瘜崿F,都處于淺嘗輒止的地步。

          敏捷在團隊和項目層面比在組織層面實施要容易得多。在敏捷團隊中,我們總能很快看到頻繁協作和業務互動的好處。雖然,很多時候敏捷的工作方式與過往嚴格的前期規劃和設計相反,但大多數人都明白這其中降低風險和真正驗證需求所帶來的好處。

          然而到了組織層面上,這一切就不同了。真實情況是:敏捷轉型經常在組織層面上停滯不前。

          在許多組織中,部門是圍繞職責孤島建立的。每個部門都有著自己的壁壘,阻擋著外來者的侵入。而敏捷轉型正是要打破這樣的壁壘,但這也將導致那些島嶼主人“排斥”與“抵制”。試想,如果你是一個質量保證小組的負責人,現在你所有的成員都向個別團隊匯報,還剩下什么是你可以做的?

          同時,隨著組織敏捷轉型的深入,擁有自我意識與權利的敏捷團隊將被普及,這些橫向跨越組織結構與精簡授權流程的團隊將極大破壞現有組織的運作機制,這意味著,在轉型沒有達到一定程度前,沒有人能真正預計到轉型期間產生的混亂與失控會持續多久,以及可能會發生什么樣的風險與損失。

          此外,一個組織的結構往往還反映著組織的文化與決策風格。組織結構改變了,組織文化也會受到影響。打破并改變固有的傳統組織文化,形成新的文化,這就更不是一件容易的事了,也不是一件可以輕易承擔的事了,需要企業自上而下擁有足夠的決斷力與執行力。

          以上的諸多問題就好像一個個不定時的炸彈,埋在了管理者們的心口上。

          讓管理者想轉,又不敢轉,擔心轉型失敗企業死掉。


          敏捷改進

          對于許多傳統行業來說,他們有著自身的許多弱勢,比如:容錯率低、機會成本高、員工年齡結構偏老等。敏捷轉型是一項系統性的全面工程,它并不是從外面簡單學個一招半式就可以輕易復制的,員工的思想、組織的架構、公司的文化等都要有所改變,這對于傳統行業來說難免吃力,或者說力不從心。

          相對敏捷轉型,還存在另外一種方法,敏捷改進(Agile Improvement)。它是在敏捷轉型條件不具備時采用的方法,所需要的外在條件要遠低于敏捷轉型,并且不一定要有高層管理者的明確支持。

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          敏捷改進主要采用漸進式改進的做法,結合組織情況有選擇的使用敏捷實踐方法。比如在一些現有項目的基礎上進行改進,并在改進過程中不斷引入敏捷實踐來幫助團隊前進。

          這對于前面提到的那些對轉型存有疑慮,想轉又不敢轉的組織來說,可以先從敏捷改進開始,通過相關的反饋來決定是否要繼續走下去,或者停止它。

          總之,敏捷改進是輕量的。雖然它不是真正的敏捷轉型,但對于傳統組織“嘗試”與“轉換”敏捷項目運營仍然是非常有益的。


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